Wat voor ‘soort’ technici heb jij nodig?

Technici

Vanuit de schoolbanken startte Koen bij het Ministerie van Defensie, waarna hij zijn passie volgde en als Monteur aan de slag ging. Niemand is te oud om te leren, luidt zijn credo. En dat zie je terug in zijn loopbaan. Na een tijd als monteur te werken, groeide hij in de functie van Hoofd Technische Dienst waarna hij bij Prinsen Berning terecht kwam. Voor zijn nieuwe functie als Productiemanager was Koen Manager Maintenance & Engineering en onder meer verantwoordelijk voor het bezetten van de technische afdeling. Daar kwam een samenwerking met TechCaps om de hoek kijken.

In deze blog volgen we het verhaal van Koen Koppelmans, Productiemanager bij Prinsen Berning. Het succesvol vervullen van technische vacatures ging hem niet in de koude kleren zitten. Welke uitdagingen hij tegenkwam en hoe hij deze oploste, lees je hier.

Prinsen Berning

Technici steeds schaarser

Schreeuwend tekort aan technisch personeel? Dat is niks nieuws. Technologie ontwikkelt zich razendsnel en daarmee ook het tekort aan geschoold personeel. Wanneer ik naar Prinsen Berning kijk, zie ik complexer wordende mechanismes en steeds meer automatisering. Dit is een groot verschil met 30 jaar geleden. Technici trekken zich tegenwoordig niet meer generiek op, ze ontwikkelen zich juist tot specialist. Dat in combinatie met schaarste maakt het werven van de geschikte mensen nog uitdagender. Goede techneuten zitten niet thuis en hebben werk.

“Technici worden meer en meer een specialist. Dat in combinatie met schaarste maakt het werven nog uitdagender.”

Van forecasten naar vacaturestop

We maken iedere drie jaar een prognose voor ons personeelsbestand. De stip aan onze horizon. Zo weten we hoeveel personeel we verwachten nodig te hebben en kunnen we tijdig schakelen in de schaarse markt. Maar niet alles is te forecasten. Neem nou de coronapandemie. Door het sluiten van de sportscholen was er minder vraag naar sportvoeding. Tegelijkertijd steeg de vraag naar (koffie)creamers. Destijds waren we op zoek naar een Maintenance Engineer, om interne verandering in goede banen te leiden, besloten we een vacaturestop in te lassen. De openstaande vacatures vulden we tijdelijk interim op.

Bezinning leidt tot nieuw profiel

De vacaturestop gaf ons ruimte om na te denken over de functie. Vragen als: wat hebben we nodig, hoe zijn we ingericht, hoe gaan we dit faciliteren, wat heeft de fabriek nodig om te groeien en welke profielen en competenties horen hierbij? Juist door de vacaturestop kwamen we tot de conclusie dat we een ander profiel zochten dan dat we eerst dachten. Zo ontstond het nieuwe profiel van Productie Maintenance Engineer.

“We stelden de vraag: wat heeft de fabriek en organisatie nodig om te groeien? Zo ontstond er een nieuw profiel.”

Werven technici is voor HR niet te doen

Met een helder beeld voor ogen van het soort kandidaat, startten we onze zoektocht. Binnen onze organisatie beschikken we over een kleine HR afdeling van zo’n twee fte. Het werven van schaars technisch personeel is voor hun gewoonweg niet te doen. Dit is mede de reden dat wij een arbeidsbemiddelaar inzetten. Hoe de samenwerking tot stand is gekomen met TechCaps weet ik niet, dit was nog voor mijn tijd, maar ik weet wel waarom we zijn gebleven.

“Werven van schaars technisch personeel is niet te doen voor een kleine HR afdeling.”

Spot-on kandidaten

We zoeken niet iemand die een beetje komt sleutelen. Nee, wij zoeken iemand die mee wil bouwen en werken aan het optimaliseren van zijn eigen kennis en kunde én die van de organisatie. Je wordt écht onderdeel van de Prinsen Berning groep. Samen werken en samen groeien, dat vinden wij belangrijk. De perfecte kandidaat is een combinatie van: technisch opgeleid, een echte bouwer, teamplayer, gedreven en een persoonlijkheid die past binnen onze cultuur. Dit lijkt een hele wensenlijst, maar doordat we precies weten wat we willen zoekt TechCaps gericht naar nieuwe collega’s. Ondanks de waslijst aan wensen kwamen er binnen een maand drie kandidaten op gesprek. Drie gesprekken met drie spot-on kandidaten. Eén daarvan sprong eruit en namen we aan.

“Binnen een maand hadden we drie gesprekken met drie spot-on kandidaten”

Geen 80 gesprekken

In dit proces is screening heel belangrijk. Als een profiel op het eerste gezicht niet helemaal aansluit betekent het niet dat een kandidaat niet past. Het is een combinatie van competenties, rol, cultuur en bedrijf. Een match op persoon en minder op profiel. Hoe TechCaps elke keer die verbinding weet te leggen is voor mij een raadsel. Wat ik wel weet: met hun heb ik geen 80 gesprekken nodig.

Zorg voor een goed verhaal

Een goed verhaal helpt bij het werven van nieuwe medewerkers. Bij Prinsen Berning hebben we dit goed voor elkaar. We beschikken over een duidelijke strategie en visie. Natuurlijk helpt het ook dat we een interessant product maken en beschikken over technisch interessante en schone fabrieken. Dat neemt niet weg dat je dit kan creëren. Zorg dus dat de werkomstandigheden goed onder controle zijn.

Kritisch blijven in je werving is belangrijk. Je kan iedereen een grote zak geld aanbieden, maar ik vind dit niet de manier. De medewerker moet lol hebben in wat hij of zij doet. Maak daarom keuzes in het type medewerker dat aansluit bij jouw bedrijf en verhaal!

“Maak keuzes in het type medewerker dat aansluit bij jouw bedrijf en verhaal. Een grote zak geld aanbieden kan iedereen.”

Over Prinsen Berning

Prinsen Berning is een voedingsproducent gespecialiseerd in poedervormproducten, zoals koffiepoeders en sportvoeding. De organisatie beschikt over een moderne en efficiënte productiefaciliteit waardoor zij klant specifieke producten in portieverpakking tot grootverpakkingen kunnen produceren. Dit alles geheel naar wens van de klant. Ze leveren aan vele gerenommeerde retailers en merkeigenaren in heel Europa en beschikken over een eigen merk.

Prinsen Berning